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做好你的规章制度
【问题】
我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。
不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？
【回复】
实践中，很多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。
需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但是，这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。反倒是，依据我国的《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。
企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：
①合法合理。就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述；③完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”；④逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。
履行告知义务也有技巧
【问题】
《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，又维护单位的利益呢？
【回复】
对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招聘广告的时候就将需要告知的事项在招聘广告中写明，然后保留好招聘广告。因为应聘者肯定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很好的证据。同时，用人单位也可以在员工手册的序言部分将这些需要告知的事项列明，公示员工手册的同时也是在履行告知义务。
用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有关的劳动者信息。
制度无法协商确定怎么办
【问题】
我公司规模较小，没有成立工会，那么公司在规章制度建立方面，是成立职工代表大会好，还是让所有员工参与修订制度好？怎么操作方便？如果员工或职工代表提出公司无法满足的要求，公司怎么办？
【回复】
从《劳动合同法》第四条的规定来看，要使规章制度合法有效，必须经过民主程序，即经职工代表大会或者全体员工讨论，并经与工会或职工代表大会平等协商确定。如果贵公司规模确实很小，那么让所有员工参与修订会比较好；但如果贵公司规模并非很小，那么还是成立职工代表大会比较好。
如果在修订制度的过程中，公司与职工方无法达成一致，就某些条款无法协商确定，那么该制度就无法公布实施，原有的旧制度就应当继续执行。
因此，建议在制度协商确定的过程中，可以将双方已经达成一致的条款先行确定，并公布执行；对于无法达成一致的条款，可留待进一步讨论、修改，直至双方能够达成一致。
公司名称和投资者变化对劳动合同的影响
【问题】
我公司是由美国A集团、美国B集团、中国某集团三方合资的，但公司计划今年重组，将变成其中的两方合资，公司名称即将改变，其他不变，请问公司变化后：
1)是否需要和所有员工重新签订新的劳动合同(因公司名称改变)？
2)是否需给所有在职员工N+1的经济补偿(因公司名称及股权变化)？
3)因公司名称或股权变化，员工提出辞职，是否给员工N+1补偿？
4)公司对员工是否还承担其他责任？
【回复】
如果仅仅是公司名称和投资者变化，并不影响劳动合同的履行，也不存在企业解散与终止的情况，因此，不符合劳动合同解除和终止的条件，劳动合同应当继续履行。因此：
1、既然不影响劳动合同的继续履行，那么这种情况下，公司原则上无需和所有员工重新签订劳动合同。
2、因为不存在劳动合同的解除和终止，因此根据《劳动合同法》第四十六条的规定，也就不存在经济补偿的问题。
3、根据《劳动合同法》第四十六条的规定，员工提出辞职，原则上无需支付员工经济补偿金。但是，若员工提出辞职的理由是公司存在拖欠克扣工资、未依法足额缴纳社保等违法行为的，则公司需要按照一年工龄一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。
4、由于不影响《劳动合同》的继续履行，因此公司应当继续履行《劳动合同》中约定的公司应当承担的所有义务。
